近些年，随着我国社会主义市场经济的进一步发展，市场化的劳动关系基本形成并逐步占居了主导地位，劳动者与用人单位之间的纠纷和摩擦逐渐成为大众关注的社会热点。而诉讼作为解决争议最重要的和最后的机制，其不可替代性也将愈来愈显现。劳动争议诉讼机制的强化，一方面表现为案件数量的骤增，更重要的一方面则表现在争议范围的不断扩大。在这些扩大的争议范围中，有的是劳动法及其配套法规、规章上明确规定了的，有的虽无明确规定，但从上述法律、法规和规章的规定中可以推导出来，属题中应有之义。

住房公积金是单位及其在职职工缴存的长期住房储备金，是住房分配货币化、社会化和法制化的主要形式。住房公积金制度是国务院颁布的《住房公积金管理条例》(以下简称“条例”)规定的重要的住房社会保障制度,具有强制性、互助性、保障性，单位和职工个人必须依法履行缴存住房公积金的义务。一切经济组织都有责任和义务为职工建立住房公积金制度。然而，当前有部分单位在实行公积金制度时，却存在拖欠或者不足额缴纳职工住房公积金的现象，甚至挪用职工住房的公积金，或者没有实行公积金制度。因此，保护住房公积金所有者的合法权益，加大住房公积金的监管力度，以实现住房社会福利最大化是当务之急。而劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议是否属于劳动争议的范围呢？

当前住房公积金纠纷的解决路径是以举报投诉为主，行政诉讼为辅。而在司法实践中，各地劳动仲裁机构对因住房公积金引发的争议是不予受理的。理由是住房公积金纠纷不属于《劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》明确规定的劳动仲裁受理范畴；住房公积金问题属建设部门管理监督的职能，不是劳动部门管理范围。甚至人民法院也不受理此类案件，理由是既非劳动争议也不是民事诉讼。

    目前理论界对住房公积金纠纷“属谁管”的问题是有争议的，但我认为住房公积金争议属于劳动争议的范围，劳动仲裁机构和法院理应受理。

    一、住房公积金的工资性是其本质属性，是劳动者工资的一部分。住房公积金中每月从劳动者的工资中扣除单位代缴的部分，其工资性显而易见。住房公积金中由单位每月缴存的部分，是基于劳动者与用人单位之间的劳动关系，实际上是用人单位支付给劳动者的一种用于住房消费的劳动报酬。从住房公积金制度的最初设计来看，住房公积金中由用人单位缴存的部分，实质上是用人单位在停止住房实物分配、实行住房分配货币化后，将此部分以货币的形式按照《条例》规定的标准、方式补贴给劳动者，是一种工资性的补贴。此部分使城镇住房分配制度改革落到实处，使城镇居民生活水平得到保障，因此也具有明显的工资性。依据《劳动争议调解仲裁法》的规定工资性质纠纷是属于劳动争议仲裁的受案范围，劳动者是可以通过仲裁以及诉讼获取救济，权益可以得到司法机制的最终保障。

    二、住房公积金争议符合劳动争议的构成要件。 劳动争议作为一种法律关系，其构成具有主体、客体、内容这三大要素。住房公积金争议从其产生的过程来看，住房公积金争议与劳动争议一样都是以劳动关系为基础，发生在用人单位与劳动者双方主体之间，建立劳动关系的用人单位不为劳动者缴纳住房公积金，住房公积金的争议也就发生了。劳动争议的内容是用人单位与劳动者依据法律法规规定或是劳动合同约定的双方各自享有的权利和义务，住房公积金正是在劳动者付出劳动后，按照行政法规规定用人单位必须缴纳的，与缴纳社会保险一样，属于用人单位的一项法定义务。劳动争议的客体是主体双方享有的权利义务所指向的对象，包括行为、物以及其他非物质性财富，而住房公积金中的个人部分和单位部分的缴存，都是根据劳动者的月工资收入水平来确定，由用人单位代扣代缴，单位部分的住房公积金实际上是用人单位给予劳动者的工资性的住房补贴，而这种补贴是依据法律法规规定或是劳动合同的约定权利义务所产生的结果。因此，住房公积金争议符合劳动争议的构成“三要素”。

三、住房公积金纳入劳动争议是有法律依据的。根据《劳动法》第三条对“劳动者享受社会保险和社会福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”做了规定，同时《劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》都将“福利”纳入了劳动争议仲裁范围。对于“福利”的理解，劳动部的解释为：福利是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用，包括集体福利、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助费等。现如今该解释远远不能涵盖福利的全部内容。福利应视为全部报酬收入的一部分，其范围正在扩大，而且目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重越来越大，不仅仅局限于上述劳动部的解释中，其中就包括：员工福利、补充性工资福利、保险福利、退休福利、员工服务福利、物质福利。住房公积金作为一种货币化的住房补贴，有着工资性和福利性的双重性质，同时具有对象的特定性和缴纳的法定性，应当是一种法定的工资性的福利。因此，将住房公积金纳入劳动争议是具有法律依据的。

四、住房公积金争议纳入劳动争议有利于劳动者权利救济。“五险一金”是劳动者应聘单位时基本考量的，这也是用人单位，招聘人才、吸引人才、留着人才的必要筹码。可见社会保险与住房公积金都是职工的应享权利，而在我国的社会保障体系中，社会保险与住房公积金也是重要的组成部分。同样作为职工的法定权利，法律却对社会保险与住房公积金争议解决的规定大相径庭。

当因社会保险发生争议时，劳动者可以依据《劳动合同法》的规定单方面解除合同，并依据《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规定，劳动者可以自行选择行政途径或司法途径进行救济。相关法律的规定很好的保障社会保险制度的实施，保障了职工的权益。

    而依据《条例》的规定，在劳动者和用人单位建立劳动关系后，住房公积金作为用人单位的一项法定义务，是劳动者的一项法定权利，用人单位必须为劳动者缴交的。但当此项法定权利被侵害后如何救济的问题，却只在《条例》中找到唯一的依据，“用人单位逾期不缴或少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令用人单位限期存缴，逾期不存缴的由住房公积金管理中心向人民法院申请强制执行”，而根据规定，作为法定权利享有者的劳动者却被排除在了主张权利的程序之外。当发生争议劳动者竟无法通过司法审判这种机制得到最终解决，却只能通过行政途径来寻求救济。这违反了“司法最终解决”的争议解决原则，救济途径的单一对于原本就处于弱势地位的劳动者来说，更是显得救济无力。由于住房公积金的缴纳均与劳动者的工资有关，在此种情况下仲裁、诉讼，均按照劳动争议的举证方式，有利于减少职工的举证困难，便于矛盾的解决。因此，只有将住房公积金参照社会保险一样纳入劳动争议中，才能更好的维护劳动者的合法权益，以实现住房社会福利最大化。

最后，笔者对将住房公积金纳入劳动争议范围的建议为：第一，提高住房公积金的立法效力等级，明确住房公积金的法律性质，是加强住房公积金管理，解决住房公积金纠纷的重要前提。而住房公积金的法律性质不够明确正是是造成各地劳动争议仲裁机构和人民法院对住房公积金纠纷案件态度的模棱两可，“想管又无力管”的原因。第二，由最高人民法院通过司法解释更进一步明确住房公积金纠纷属于劳动争议，法院有权按劳动争议进行审理和裁判。只有通过法院的进一步明确规定并深入的宣传，能及时的向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，在对仲裁不服的情况下再向人民法院提起诉讼，从而使住房公积金纠纷得到及时有效的处理，同时使得住房公积金制度的贯彻能得到司法裁判权的支持和保障。